入社してすぐに新人のモチベーションが下がってしまう原因と、その対処法について解説します（写真：zon／PIXTA）「優しく接していたら、成長できないと不安を持たれる」「成長を願って厳しくしたら、パワハラと言われる」ゆるくてもダメ、ブラックはもちろんダメな時代には、どのようなマネジメントが必要なのか。このたび、経営コンサルタントとして200社以上の経営者・マネジャーを支援した実績を持つ横山信弘氏が、部下を成長させつつ、良好な関係を保つ「ちょうどよいマネジメント」を解説した『若者に辞められると困るので、強く言えません：マネジャーの心の負担を減らす11のルール』を出版した。本記事では、入社してすぐに新人のモチベーションが下がってしまう原因と、その対処法について、書籍の内容に沿って解説する。
新人のモチベーションをどう上げたらいいかわからない
『若者に辞められると困るので、強く言えません：マネジャーの心の負担を減らす11のルール』（書影をクリックすると、アマゾンのサイトにジャンプします。紙版はこちら、電子版はこちら。楽天サイトの紙版はこちら、電子版はこちら）新刊『若者に辞められると困るので、強く言えません』で最も反響が大きいのは「主体性と強制のバランス」についてだ。多くの上司は部下の「主体性」について悩みを抱えている。どのように、もっと主体的になるのか。どうすればもっと当事者意識を持って仕事をするのか。その悩みに対し、本書ではどうバランスよく「強制」という処方箋を使うのかを詳しく解説した。ぜひ参考にしてもらいたい。
さて主体性と同じように、上司が気にかけるのが部下の「モチベーション」だ。
「若い人のモチベーションをどのように上げたらいいか、わからない」
こう悩んでいる上司はとても多い。
実際に、4月に入社してすぐに「モチベーションが落ちた」と発言する新入社員がいる。ゴールデンウィーク明けに体調不振に陥ることを「五月病」と呼んだ。会社や学校など、新しい環境に適応できないことが原因のようだ。
また昨今は、まるで退職したかのように最低限の仕事をこなす「静かな退職」という働き方が広まりつつある。もちろん、最初から「静かな退職」をするつもりで就職する人はいないだろう。何らかの事情で働くモチベーションが落ちたことが原因ではないかと思う。
このような「静かな退職」者、「五月病」を煩わせないためにも、新入社員のモチベーションを落とさないようにするにはどうしたらいいのか。今回は、モチベーションについて徹底解説したい。
多くの上司が勘違いしている「モチベーション」について
モチベーションとは内発的な動機という意味だ。やる気とか意欲のことである。ただ、多くの上司が勘違いしていることがある。
「そもそも、若者はモチベーションを上げたがっているのだろうか？」
これを読んでいるあなたも、モチベーションを上げたいだろうか？ もっと熱意をもって仕事がしたいだろうか？ そのように聞かれたら「Yes」かもしれない。だが、別に上がらなくてもいいと思う人も多いはずだ。熱意がそれほど高くなくても、仕事ぐらいはできるからだ。
実のところ若者が望んでいることは、「モチベーション向上」ではない。
「モチベーションを下げたくない」
なのだ。そして、ほとんどの人がわかっていないことは、
・モチベーションを上げるやり方・モチベーションを下げないやり方
が違う、ということだ。
これは昨今のトレンドでもある。いかに成功するか、ではなく、いかに失敗しないかを多くの人は気にしている。成功するやり方はいろいろな環境要因によって左右されるが、失敗しない方法は、ほとんど決まっている。松浦静山の名言にもある。
「勝ちに不思議の勝ちあり、負けに不思議の負けなし」
だ。同じように、モチベーションの上げ方なんて個人差がありすぎるし、不確実性が高い。ところがモチベーションを下げない方法というのは、ほぼ個人差がなく、再現性が高いのだ。
したがって上司は、
「最近の若い子のモチベーションを上げるには、どうしたらいいのか？」
に頭を悩ませるべきではない。最近の若い子でなくても、人それぞれだからだ。
そこで役立つ理論が、「ハーズバーグの二要因理論」だ。このクラシカルな理論、フレームワークは、上司と部下との関係のみならず、夫婦や子どもとの関係を良好にするうえでも、とても役立つ。ぜひ覚えてほしい。
ハーズバーグの二要因理論を活用しよう！
それでは、ハーズバーグの二要因理論を軽く解説する。二要因理論の「衛生要因・動機付け要因」の意味は、以下のとおり。
・衛生要因：満たされても満足しないが、満たされないと不満を覚える（例：会社の方針と管理、上司との人間関係、労働条件、個人の生活……など）・動機付け要因：満たされると満足するが、満たされなくても不満ではない
（例：達成、承認、仕事そのもの、責任、昇進、成長……など）
重要なのは、断然「衛生要因」だ。わかりやすい例を書こう。
どんなに好きな仕事に就いたとしても、会社の方針がおかしかったり、上司との関係がギクシャクしていたり、個人の生活を脅かすほど労働条件が悪かったりすると、ほとんどの人は不満を抱く。そんな状況で、たまに
「君はすごいねえ。頑張ってるよ」
と褒められても、満足するのは一瞬だけ。モチベーションが上がったり、やる気になったりするのは、そのときだけで長続きしない。
「君がやりたいことは何だ？ 今後のキャリアについて話し合おう」
このように、キャリアの相談をされても心は動かない。日ごろから正しいマネジメントをされてもいないのに、時折部下の承認欲求を満たそうとしたり、やる気を上げようと動機付けばかり考えても心に響かないのだ。
夫婦仲を考えたら、わかりやすいか。
仕事で出張へ行く。飲み会で遅く帰る。週末は接待ゴルフ。なかなか家族の時間を確保することができない。そのため、誕生日やクリスマスのときだけ、「日ごろの罪滅ぼし」で高級レストランを予約したり、高価なプレゼントをしても、良い関係は続かない。
高級レストランに行ったり、海外旅行したり、プレゼントをもらったりしたら誰もが満足するだろう。しかし、そんなことよりも、
・今日は何時に帰るのか？・夕食は要るのか、要らないのか？
・いつからいつまでどこへ出張に行くのか？
・子育ての相談に乗ってくれるか？
・ちょっとした愚痴を聞いてくれるか？
こういった日ごろの行いのほうが、はるかに重要なのだ。多くの場合、このような要望に応えたからといって、相手は満足しない。しかし、応えないと不満ばかりが溜まっていくことになる。
大事なことは「点数を上げる」ことではなく「点数を下げない」ことだ。上司と部下の関係だけでなく、夫婦仲も同じである。
存在承認を満たす効果的な方法
「動機付け要因」を意識していても、部下のモチベーションダウンを食い止めることはできない。では、どうしたらいいのか？
「日々の感謝」をすればいい。
過去と比較しての変化や、明確なお手柄がない限り「褒める」ことは難しい。そこで大事になってくるのは、
「ありがとう。すごく助かっているよ」
この一言が言えるかどうか。照れ臭いかもしれないが、「日々の感謝」を習慣化しよう。「褒める」よりも100倍大事なことだ。「日々の感謝」のことを、コーチング用語で「アクノリッジメント」と呼ぶ。存在承認と表現すれば、わかりやすいだろう。とはいえ、
「君のおかげで、助かっている。ありがとう」
と、毎日のように言える人は少ないだろう。照れ臭いから、言えても1週間に1回だ、という人も多い。しかし、誰だって毎日のようにできることがある。
それが、そこに部下が存在していることを認めることだ。これが存在承認である。やり方は、とても簡単。シンプルだ。名前を呼んで、挨拶するだけ。声をかけるだけでいい。
「田中さん、おはようございます」
「吉田さん、お疲れ様」
これでいい。短いフレーズだが、効果抜群だ。こんなに「タイパ」の高いコミュニケーションはないだろう。
「即レス」も存在承認の一つだ。部長や課長、他の先輩からのメールにはレスが速いのに、自分のメールへのレスが遅いと、
「自分の存在が軽んじられている」
と思い込むものだ。どんなに傾聴を心がけていても、いつものメールのレスが遅いのであれば、マイナス効果のほうが高い。自分の都合のいいタイミングで
「何でも話を聞くぞ」
「困ったことがあったら、いつでも相談してくれ」
と呼びかけても、部下はその気にならない。日ごろから自分の存在をスルーしておいて、それはないだろう、と部下は思うからだ。評価や待遇を改善するより、まずは日ごろの「アクノリッジメント」に力を入れよう。
期待度が低ければ、成果も出ない
最後に、新人に対してみなさんにやってほしいことがある。それが「期待」である。「褒める」ことは何らかの成果を出した「後」でなければできないが、「期待」するのは「前」でもできる。つまり、「褒めて伸ばす」ではなく、「期待して伸ばす」ことを意識してほしい。世の中には、
「人に期待しない」
と言う人は多い。相手に期待するからこそ腹が立つし、口を出したくなる。期待しなければ、イライラせずに人と接することができる。お互いの関係は良好になる、という言い分だ。
この考えに、私は、まったく共感しない。その姿勢は、相手に対して失礼だと思うからだ。期待とは、相手に投資することだ。自分の情熱をお裾分けするわけだから、その投資した分だけの情熱を回収できなかった場合は、腹が立つ。期待を裏切られると、イライラするのである。
しかし、ビジネスは常に投資だ。人に期待するときも、自分が何かにチャレンジするときも、必ず何らかの投資をしている。リスクのない仕事なんて、ありえない。自分の期待通りにならなければ残念だし、頭にくる。しかし、期待通りにリターンがあれば、大きな喜びを得られるものだ。
必要以上にプレッシャーをかけなくてもいい。しかし「期待」はしよう。パフォーマンス的にも、他者からの期待を受けることで成果を出す可能性が高まる「ピグマリオン効果」と、反対に期待が低いと、成果を出す可能性が低くなる「ゴーレム効果」という心理効果が知られている。
親が子どもに期待をかけるように、みなさんが新人に「期待しているよ」と声をかけるのはとても大事な行為である。本人の前であろうが、本人がいないところであろうが、「期待していない」「どうせアイツは無理」みたいな発言はすべきではない。
その気持ちは相手に伝わり、成果を出そうとする気持ちに影響を与えるのだから。
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